I.E.E. - 39 - La organización dotada de inteligencia emocional - Tomar el pulso a la organización

El abismo entre la visión declarada de una organización y la realidad vigente trae aparejada su consecuencia emocional; al violar los valores implícitamente compartidos hay un precio emocional a pagar.
La organización dotada de inteligencia emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad existente entre los valores proclamados y los que aplica.La claridad en cuanto al espíritu y el objetivo de la empresa lleva a una decisiva seguridad en la toma de decisiones.
La declaración de objetivos de una organización cumple una función emocional ( bondad compartida para pensar que se hace algo valedero).
Para saber los valores compartidos se requiere conocimiento de uno mismo elevado al plano cooperativo.Los perfiles orgánicos se pueden trazar en cualquier nivel.Son poco o erróneamente evaluados.
El Centro de Recursos y Desarrollo de Personal (dirección: M. Gowing) evaluó mediciones orgánicas preguntando “¿Hasta qué punto estas encuestas evalúan la inteligencia emocional en el plano de la organización?” y dijo que había “brechas asombrosas”, desaprovechándose posibilidades de reflexionar.Entre las deficiencias más notables figuran: autoconocimiento emocional, logro, adaptabilidad, autodominio, integridad, optimismo, empatía, aprovechamiento de la diversidad, conciencia política, influencia y creación de vínculos.Cultivar estas aptitudes es ventajoso.Veamos lo que ocurre con el autoconocimiento, el buen manejo de las emocionesy el afán de triunfo.

Puntos ciegos

Cada organización tiene una zona característica de experiencia colectiva (de sentimientos comunes e informaciones compartidas) que permanece inexpresada ; siendo un punto ciego de la organización.Estas zonas de desatención pueden albergar peligros potenciales.

La familia empresaria

Las reglas que indican qué se puede expresar en el trabajo y qué no forman parte del contrato implícito que impone cada organización. Respetar estas reglas es el costo de formar parte de la familia empresaria.El miedo nos ata al silencio.Más allá de la lealtad a la ética de su profesión no es posible decir lo indecible sin ser expulsadospues amenazan la supervivencia de la organización.

Negocios son negocios

Tras la despreocupación ( falla en la comunicación ) por la longitud de las licencias del personal de Volvo, Carl Frost evidenció la crisis.
La inoculación contra esas colusiones consiste en formar una organización más honrada y abierta en sus comunicaciones internas.Esto requiere una atmósfera donde se aprecie la verdad, por mucha ansiedad que pueda provocar, y que se ocupe de escuchar todas las facetas de una cuestión.Pero este debate sólo es posible si la gente se siente en libertad de expresar su opinión sin miedo al castigo, la venganza o el ridículo.
Una encuesta hecha por Coopers & Lybrand muestra la disparidad entre los de arriba y los que están más en contacto con lo que sucede diariamente.Los líderes que no saben alentar a que la gente les lleve sus inquietudes y sus preguntas, incluidas las noticias inquietantes, se exponen a tener problemas.

Manejar bien las emociones

Una manera de medir la viabilidad de una organización es observar los estados emocionales típicos de quienes trabajan allí.La teoría de los sistemas dice que ignorar cualquier categoría de datos significativa es limitar el conocimiento y la reacción.Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organización puede rendir beneficios concretos.
No atender las emociones en el trabajo tiene un costo humano.
No se trata de desnudar el alma sino que, desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida en que faciliten o dificulten la búsqueda del objetivo común.La paradoja está en que nuestras interacciones laborales son relaciones como las demás; operan las pasiones.
En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa estática emocional,como si no tuviera importancia.Estas anteojeras propagan infinitos problemas.

¿Agotamiento? Culpemos a la víctimaPocas organizaciones reconocen la medida en que ellas mismas generan el estrés.